Het World Economic Forum in Davos werd dit jaar exclusief voorgezeten door vrouwen. Maar hoe is het nu werkelijk gesteld met de diversiteit binnen directieteams en raden van bestuur?

Advertentie

 
Het Wereld Economisch Forum 2018 vond twee weken geleden plaats in Zwitserse Davos en stond dit jaar in het teken van een brandend actueel thema: ‘Creating a shared future in a fractured world’. Terwijl de wereld ten prooi valt aan identiteitscrisissen en een toenemende versplintering (denk maar aan de brexit in Europa en de VS die zich terugtrekken uit het vrijhandelsverdrag met de landen rond de Stille Oceaan), opende de zakenwereld bij monde van de grote multinationals op het Forum het debat over de rol van diversiteit in de prestaties en groei van ondernemingen. Davos werd dit jaar trouwens exclusief voorgezeten door vrouwen. Maar hoe is het nu werkelijk gesteld met de diversiteit binnen directieteams en raden van bestuur?
 
Ondernemingen en diversiteit: tussen ultraconservatisme en bescheiden toenadering?
 
Om de diversiteit binnen directiefuncties te versterken, moeten ondernemingen diversiteit tot een
strategische prioriteit maken en de voordelen ervan aantonen aan de hand van de prestaties van de
organisatie. Dat is voor heel wat huidige directiefuncties verre van realiteit, zoals onlangs ook is gebleken uit een studie van PwC1 . Meer dan 40 procent van de bestuursleden is namelijk van oordeel dat de diversiteit binnen hun raad de resultaten van de organisatie niet verbetert en meer dan de helft meent dat de raad al voldoende gediversifieerd is. Bijna een op de zes ondervraagden
(16 procent) vindt zelfs dat de diversiteit binnen de raad van bestuur geen enkel voordeel heeft
opgeleverd voor de organisatie. Wij denken daarentegen dat deze alarmerende cijfers meer dan ooit
bevestigen hoe belangrijk het is om diversiteit tot een topprioriteit van deze raden te maken.
 

 
Vandaag stellen we vast dat bij de aanstelling van nieuwe leden voor raden van bestuur vaak wordt geput uit een groep van voormalige bestuursleden, CEO’s en CFO’s, waardoor vrouwen en buitenstaanders minder snel in deze functies terechtkomen. Zo waren CEO’s en CFO’s samen goed voor bijna 66 procent van alle aanstellingen tot bestuurder in 20162 en ging het percentage aan vrouwelijke benoemingen in de raden van bestuur van de Fortune 500-bedrijven voor het eerst in zeven jaar naar
omlaag (27,8 procent van de nieuwe benoemingen, 117 vacante zitjes). Volgens de jongste voorspellingen zal de pariteit bij de nieuwe generatie van bestuursleden pas in 2032 een feit zijn. Hoewel er in 2016 maar liefst 421 vacante of nieuwe zitjes waren bij de Fortune 500-bedrijven, zijn deze ondernemingen er niet in geslaagd om het probleem van de diversiteit bij de kern aan te pakken.
 
Een wraakroepende situatie die zich niet beperkt tot de raden van bestuur. Ook vrouwelijke CEO’s zijn
wereldwijd nog steeds een zeldzaamheid. In de Verenigde Staten, Frankrijk, het Verenigd Koninkrijk en Duitsland zijn vrouwen nog steeds ondervertegenwoordigd op directieniveau. In de VS telden de honderd grootste bedrijven van de Fortune 500 in 2016 slechts 8 procent vrouwelijke CEO’s. In het Verenigd Koninkrijk is hun aantal weliswaar gestegen, maar bleef hun totale aandeel in 2016 (6 procent) bijzonder mager. En dan hebben we het nog niet over Frankrijk en Duitsland, waar vrouwelijke CEO’s slechts 2 respectievelijk 1 procent van het totaal uitmaken.3 Toch tekent er zich een lichte verbetering af.
 
We voelen dat er iets beweegt. Ondanks de lage percentages telden we in 2017 een recordaantal van 32 vrouwelijke CEO’s binnen de Fortune 500 in de Verenigde Staten. Denk maar aan de Latijns-Amerikaanse Geisha Williams, die aan het hoofd staat van PG&E, en Indra Nooyi, de Indiaas-Amerikaanse CEO van PepsiCo. En dat brengt ons naadloos bij het probleem van de etnische minderheden, die ook ondervertegenwoordigd zijn op de hoogste directieniveaus. Een regelrechte vergissing gezien hun groeiende aandeel binnen de actieve bevolking. In de Verenigde Staten is 73 procent van de (mannelijke en vrouwelijke) bestuursleden binnen de Fortune 500 blank. 21 procent is van Aziatische afkomst, 3 procent is van LatijnsAmerikaanse afkomst en 2 procent is zwart …
(Fortune, juni 2017)
 
Diversiteit gaat verder dan maatschappelijke verantwoordelijkheid: het is cruciaal voor het voortbestaan van de ondernemingen!
 
Zoals we al aanhaalden, is diversiteit nog geen realiteit bij internationale bedrijven. Nog lang niet. Het is dan ook belangrijk dat we ons niet gewoon neerleggen bij die vaststelling. We moeten alles in het werk stellen om de mentaliteit zo snel mogelijk te veranderen. Diversiteit is namelijk meer dan een kwestie van gezond verstand of verantwoordelijkheid. In onze snel veranderende wereld is het een van de pijlers voor de prestaties en het voortbestaan van organisaties.
 

 
Volgens een studie van Ernst & Young zagen ondernemingen met minimaal 30 procent vrouwen aan het roer hun nettowinst met zes punten stijgen in vergelijking met bedrijven zonder vrouwen op directieniveau (Fortune, februari 2016). Dat wordt bevestigd door een verslag van Crédit Suisse, dat
getuigt van een duidelijk verband tussen de verhouding mannen/vrouwen, het beursrendement en de
rentabiliteit van de onderneming. Investeerders die beleggen in ondernemingen waar diversiteit tot de
strategie behoort, profiteren van hogere rendementen (een jaarlijkse groei van 3,5 procent). Bovendien waren ondernemingen met meer dan 15 procent vrouwen in de directie maar liefst 50 procent winstgevender dan bedrijven met minder dan 10 procent vrouwen aan de top4.
 
Volgens de gegevens van Catalyst kunnen ondernemingen met een groot aantal vrouwen in hun raad van bestuur (lees: ten minste drie vrouwen gedurende vier op vijf jaar) veel betere resultaten voorleggen dan andere bedrijven: 84 procent beter in termen van verkoop, 60 procent beter wat het rendement op investeringskapitaal betreft en 46 procent sterker qua rentabiliteit op eigen middelen.
Diversiteit is dus op alle vlakken cruciaal voor de prestaties van organisaties. Het wordt dan ook hoog tijd dat bedrijfsleiders ook buiten de directiefuncties op zoek gaan naar leden voor hun raad van bestuur: hogere kaderleden, universitairen, ondernemers … Je hoeft geen CEO of CFO te zijn om een verschil te kunnen maken in zo’n raad! Ook raden van bestuur die voornamelijk uit mannen bestaan, doen er goed aan om hun actieve netwerk van kandidates zo snel mogelijk uit te breiden en te onderhouden, en om hun poel te vergroten.
 
In Frankrijk verplicht de wet Copé-Zimmermann sinds 1 januari 2017 alle raden van bestuur om ten minste 40 procent vrouwen te rekruteren. Dat wettelijke duwtje in de rug heeft niet alleen als doel om de gelijkheid te bevorderen, maar wil ook aantonen dat bloedverwantschap binnen de teams die de koers van de onderneming bepalen nooit positief is voor de resultaten.
 
Er is nog een lange weg af te leggen om de diversiteit binnen raden van bestuur te verbeteren. Toekomstgerichte ondernemingen moeten erop toezien dat ze in hun opvolgingsplannen zowel mannen
als vrouwen opnemen en dat deze personen de doorslaggevende en noodzakelijke ervaring kunnen opdoen voor de functie van CEO. In een tijd waarin moreel en seksueel misbruik van vooral vrouwen
wereldwijd de maatschappelijke debatten domineert, moet de status van vrouwen binnen ondernemingen worden verbeterd. Zowel wat de toegang tot directiefuncties als de loongelijkheid
betreft.

Advertentie