Op het in Zaventem georganiseerde seminarie rond retention management verzamelden heel wat experts met cijfermateriaal, advies en ervaringen uit het eigen bedrijf. Volgende week nemen we de ervaringen van bedrijven onder de loep, deze week krijgen we een antwoord op vragen zoals "Waarom blijven/vertrekken uw werknemers?" en "Wilt u ze ooit terug?" De cijfers […]


 

Op het in Zaventem georganiseerde seminarie rond retention management verzamelden heel wat experts met cijfermateriaal, advies en ervaringen uit het eigen bedrijf. Volgende week nemen we de ervaringen van bedrijven onder de loep, deze week krijgen we een antwoord op vragen zoals "Waarom blijven/vertrekken uw werknemers?" en "Wilt u ze ooit terug?"

De cijfers van onderzoeksbureau MarketCap zetten meteen de toon: een ICT-vacature wordt gemiddeld pas na 4,2 maanden ingevuld, voor andere functies is dat 2,9 maanden. De ICT-schaarste vertaalt zich dus wel degelijk in een trager rekruteringsproces. Voor bijna 15% van de ICT-vacatures duurt het zelfs zes maanden tot een jaar vooraleer ze ingevuld raken. Bij andere dan ICT-functies geldt dat maar voor half zoveel vacatures (7,6%). De invulproblemen zijn het grootst bij de overheidssector, want daar duurt het gemiddeld 5,5 maanden om een ICT-vacature te bezetten.


Maar ook het behoud van personeel blijkt een probleem. Het gemiddelde personeelsverloop voor ICT-functies bedraagt 5,8%. Dat ligt gevoelig hoger dan het aanvaardbare gemiddelde personeelsverloop van 4,9%. Bovendien blijkt het personeelsverloop in elke sector eerder te stijgen dan te dalen.

Er moet dus werk gemaakt worden van een actief retentiebeleid, dat de ICT-medewerker voldoende motiveert om bij zijn huidige werkgever te blijven. Maar nog volgens MarketCaps studie stappen de meeste ICT’ers (46,1%) in de eerste plaats naar een nieuwe werkgever omdat ze daar gevoelig meer verdienen. Een verre tweede is de woon-werkafstand (18,6%). Nobeler motieven zoals onvoldoende opleiding of kans om te innoveren scoren respectievelijk 4 en 5%.

Geconfronteerd met die cijfers werden op dit seminarie een aantal experts aan het woord gelaten, elk met hun eigen specifieke invalshoek. We vatten de opvallendste adviezen voor u samen.

De visionair
Eerst aan het woord kwam Jef Staes, oprichter van training- en adviesbureau Fenestra en auteur van ‘Mijn organisatie is een oerwoud’. Zijn stelling is eenvoudig, maar de gevolgen des te ingrijpender. Volgens hem evolueren we van een 2D- naar een 3D-tijdperk en enkel wie zelf ook 3D begint te werken, zal in dit nieuwe tijdperk overleven. 3D staat daarbij vooral symbool voor het afwijken van het lineaire traject dat een carrière vroeger kenmerkte. Het beeld van de ladder waarvan u de top moet bereiken of van het bedrijf als huis waarin u uw kinderen zo lang mogelijk probeert te houden, maakt plaats voor het beeld van het bedrijf als een hotel: u ontvangt er regelmatig nieuwe gasten en hoopt dat ze lang blijven omwille van de unieke sfeer.

Eén van de kernwoorden om daarin te slagen is passie. U moet uw medewerkers zo gepassioneerd krijgen dat ze samen met u het schip door de woelige waters navigeren Die passie is meestal het resultaat van een sterke visie enerzijds en een innoverende cultuur anderzijds. Niet eenvoudig, maar als u dat bereikt, kunt u de beste en slimste mensen langer aan uw bedrijf binden dan met eender welk traditioneel retentiemechanisme.
 

 

De expert in sociale netwerken
Ann De Jonghe, oprichter van social networking adviesbureau TrendQ, vreest dat, alle passie ten spijt, de cijfers van MarketCap toch kloppen: geld is en blijft de voornaamste reden om over te stappen. Maar de hotelmetafoor van Jef Staes kon ze wel volgen: "Zelfs als je maar 5% van je ex-medewerkers terug in dienst zou willen, loont het al de moeite om de deur open te zetten en te houden."

Naast retentie en rekrutering is dus nog een derde R belangrijk: recuperatie. Maar Ann De Jonghe constateert dat bedrijven die opportuniteiten meestal niet beseffen: "Eén op drie werknemers zou graag op het sociale netwerk van zijn gewezen bedrijf willen, maar slechts 7 à 8% van de bedrijven biedt die mogelijkheid." De Jonghe waarschuwt wel voor een ondoordacht gebruik van sociale netwerken: "Je moet je doelpubliek volgen. Als je een ervaren medewerker zoekt, zal bijvoorbeeld LinkedIn een doeltreffend netwerk zijn, maar voor de jonge wolven is Facebook wellicht meer aangewezen." 

De headhunter
Jan Mertens, partner bij G-Consult and Services, weet als headhunter maar al te goed wat werknemers doet besluiten het bedrijf te verlaten. Eén van de vaakst gemaakte fouten is volgens hem dat bedrijven de werknemer niet centraal stellen in hun retentiemodel: "Als je alleen geeft wat je echt kwijt wil, leidt dat niet tot een bevredigende langdurige relatie." Het komt er dus op aan om dat stapje verder te gaan in de relatie, en dat kan op verschillende manieren. Microsoft Nederland heeft bijvoorbeeld resoluut gekozen voor een dienende rol voor het management. De managers moeten de werknemers ondersteunen en hen de tools aanreiken om het beste van zichzelf te geven, in plaats van te controleren of te bevelen. En met resultaat: 96% van de werknemers verklaart zich tevreden met zijn baan en 100% heeft het volste vertrouwen in zijn management. Behoorlijk uniek."

Dit seminarie rond retention management is het eerste in een hele reeks rond onderwerpen die ICT-managers en -professionals aanbelangen. Meer info vindt u op www.businessmeetsit.be.