IT-professionals gezocht

Human resourcesmanagers (HRM) uit informaticabedrijven moeten harder werken dan ooit. Ze hebben er een hele kluif aan om de juiste talenten uit de markt op te vissen, binnen te halen én te houden. Vooral dat laatste, de retentie van werknemers, vergt nu hun volle aandacht, wegens een structureel kleine visvijver en een toenemende vergrijzing. HR’ers uit informaticabedrijven zetten alle middelen in, want hun sector is de diensteneconomie, waar mensen – inderdaad – de dienst uitmaken.

Geen zinnig HR-mens zal vandaag zomaar ‘out of the blue’ over retentiemaatregelen beginnen. Personeelsdiensten kunnen hun personeel alleen maar aan boord houden als ze aansluiting zoeken met de economische realiteit en dus ook met de business. Sabine Fannes, HR-directeur van Logica: "Je moet je als HR-verantwoordelijke steeds bewust zijn van de effecten van je beslissingen op de business. Je mag daarbij niet bang zijn van een beetje discussie en uitdaging. Een HR’er moet dat vaak met vallen en opstaan leren." 

Retentie kaderen
Meer dan ooit krijgt human resources een cruciale bedrijfsrol toebedeeld. Draait het personeelsdepartement vierkant en slaagt het er niet in om in te schatten welke profielen op lange termijn belangrijk zijn voor de onderneming en – by the way – ook nog eens rekening te houden met kosten en baten, dan heeft HR én het bedrijf een probleem. Of zoals Paul Verbruggen, vicepresident HR van Capgemini zegt: "Je moet je HR-model nauw afstemmen op de economische realiteit. Doe je dat niet, dan reflecteert zich dat meteen door slechtere bedrijfsresultaten. Iedere HR-beslissing heeft zijn effect op de organisatie en daar moet je goed over nadenken."

De business moet dus voelen dat HR hun zaak vooruithelpt, hoewel ook gezegd moet worden dat het ‘geloof’ in HR in steeds meer (grote) bedrijven als vanzelfsprekend geacht wordt. HR brengt op, dus daar hoeft niet meer over gediscussieerd te worden. En retentie is een machtig wapen van HR waarin de lijnmanager een belangrijke rol speelt. Marc De Boom, HR-director Benelux & Nordics van Alcatel-Lucent, dat vandaag 1.800 werknemers tewerkstelt: "Het is de taak van HR om processen te ontwikkelen die zowel de business, de medewerkers als de lijnmanagers goed kunnen gebruiken. Innovatieve processen en alles wat met instroom en retentie te maken heeft, is vandaag bijzonder belangrijk voor een informaticabedrijf."

Dat betekent meteen dat HR’ers ook ondernemers moeten zijn die het voordeel van een HR-actie kunnen aantonen of bewijzen. Retentie, de mate waarin je personeelsleden aan je weet te binden, is een mogelijke graadmeter voor het succes van de HR-politiek. Wim Teunen, HR-Manager van Xylos, heeft hier zo zijn idee over: "Retentie kan je inderdaad in verloopcijfers uitdrukken, maar wat mij betreft zijn er betere manieren om te meten of je werknemers tevreden zijn over het bedrijf en hun job."In steeds meer bedrijven wordt inderdaad de employee delight survey ingevoerd. Het tevredenheidsonderzoek van werknemers laat HR-afdelingen toe om te luisteren naar hun medewerkers en eventuele pijnpunten of vragen te koppelen aan acties."
 

HR-businesspartners
De beste retentieacties vallen in het water als ze niet op een goede manier door HR en het topmanagement ondersteund worden en doorgegeven worden naar de werkvloer. In grote bedrijven krijgen de lijnmanagers tegenwoordig vaak versterking van HR-businesspartners.

Dat zijn mensen die tot de HR-afdeling behoren, maar ‘hun’ afdeling door en door kennen. Ze vormen meestal een hechte tandem met de lijnmanager van de afdeling en kennen precies de noden. Samen zetten die twee zich in voor ‘hun’ mensen. Via de lijnmanager is human resources in staat om iedere medewerker te bereiken. Ook Luk Mettens, Europees HR-manager van Cisco is die mening toegedaan: "Er bestaat volgens mij geen betere en kostenefficiëntere HR-oplossing dan van de lijnmanager ook een ‘day-to-day’ HR-manager te maken." Of zoals Wim Teunen van Xylos zegt: "Het is mijn persoonlijke HR-doel om van iedere Xylos-medewerker een ambassadeur te maken." En iemand die een ambassadeur kan, mag en wil zijn, is een trouwe medewerker en draagt die tevredenheid over naar klanten en mogelijk nieuwe medewerkers.

Dat de medewerker zelf de ambassadeur wordt van het bedrijf, speelt bij meerdere bedrijven. Zo ook bij Getronics, stelt Geert Van Conkelberge, talentmanager bij het IT-consulting- en dienstenbedrijf. Maar hij stelt toch uitdrukkelijk dat retentie begint met de correcte uitstraling van je bedrijf naar de arbeidsmarkt toe en met een correcte aanwerving. Wat uitstraling betreft heeft Getronics de afgelopen jaren een correctieve beweging moeten uitvoeren, van zuiver informaticaleverancier naar een consulting- en dienstenbedrijf. "Met het juiste imago en met een oprechte belangstelling voor de professionele passie van mensen, haal je alvast medewerkers binnen die passen bij de waarden en de cultuur van het bedrijf."

Veel ligt in handen van de leidinggevende om de werknemer aan te trekken en vervolgens tevreden te houden. Bij Getronics deden ze inspanningen om lijnmanagers inzicht te verschaffen in het rekruteringsproces. Zo kon op twee jaar tijd het aantal kandidaten dat afhaakte net voor de contractondertekeningen met 10% verminderd worden. Maar belangrijker is dat kandidaten die binnen het jaar de firma verlaten met 50% gereduceerd is dankzij een betere match tussen de verwachtingen van het bedrijf, de manager en de kandidaat. "Omdat we nu, via de leidinggevenden, het juiste beeld van Getronics geven aan de kandidaten." Eenzelfde oefening zal nu volgen in verband met de retentie van medewerkers. Van Conkelberge is trouwens een hevige fan van meten en weten. "Pas dan kan je weten of een proces dat je installeerde ook echt werkt. Pas als dat goed zit, kan je op het echt menselijke niveau werken."
 

Anderen, zoals Uniway, zweren dan weer bij de informele aanpak. Jean-Pierre Van Loo, managingpartner van Uniway: "We moeten gewoon voelen dat iemand goed bij ons bedrijf past en dat we met die persoon een langetermijnrelatie kunnen aangaan." Uniway is een typische geleidelijk groeiende KMO met 42 werknemers, die uiteraard ook vrij bescheiden middelen heeft, vergeleken met bijvoorbeeld een Getronics of Logica. Koen Van den Breen van Uniway rekrutering & selectie, ziet toch een manier om zich van andere ICT-leveranciers te onderscheiden en zo goede mensen binnen te halen die ook graag blijven: "Andere IT-bedrijven beoordelen de mensen meestal op hun technische kennis, terwijl wij expliciet polsen of we met iemand een langetermijnrelatie kunnen uitbouwen. Het is voor ons heel belangrijk die sfeer van de beginjaren te behouden, ondanks het feit dat we de laatste jaren toch een tiental mensen per jaar aanwerven. We proberen die sfeer te behouden door de mensen in een soort rotatiesysteem op verschillende projecten en in verschillende functies te laten werken in een aangename, collegiale sfeer. Wij merken alleszins dat schoolverlaters bij ons minder snel geneigd zijn het bedrijf te verlaten. Ze weten dat ze hier een traject kunnen afleggen, krijgen brede oriëntatiemogelijkheden in de verschillede producten en technologieën en doen zo een brede ervaring en dus ook zelfvertrouwen op. Dat hier niets is afgelijnd, speelt ook mee. Iedereen wordt geacht flexibel te zijn en in te springen bij diverse projecten als dat nodig is. Dat heeft ook veel met de sfeer te maken."

In ieder geval lijken zowel grote als kleine bedrijven te proberen zo kort mogelijke communicatielijnen en een eenduidige boodschap naar de werknemer toe te communiceren. Daar zou blijkbaar toch een sleutel tot behoud van de werknemers liggen.

Het belang van cultuur
De bedrijfscultuur krijgt een groot gewicht toegewezen in het retentiedebat. Of zoals Luk Mettens van Cisco het chauvinistisch stelt: "Cisco is a great place to work en daar moet iedere werknemer zich van bewust zijn. Die juiste bedrijfscultuur installeren, is een bijzonder belangrijke taak van HR."

Geert Van Conkelberge van Getronics geeft nog een eenvoudig voorbeeld over het belang van bedrijfscultuur : "Het is belangrijk voor het ‘goed gevoel’ van de medewerker dat zijn leidinggevende belangrijke data als een verjaardag, een gediplomeerde zoon of dochter viert. Of een woordje van medeleven uit bij een overlijden. human resources kan daarbij ondersteuning bieden, omdat het doorgaans heel wat van die data al in haar bezit heeft. De survey van 2006 toonde aan dat de coaching skills van ons management onvoldoende ontwikkeld zijn. Daarom zal het middel en hoger management voortaan een opleidingstraject doorlopen van zesmaal twee dagen rond ‘leadership en coaching’, verspreid over anderhalf jaar en met ‘onderhoudsessies’ tussendoor."
 

Een ‘roadmap’ met carrièremogelijkheden
Uit de tweejaarlijkse werknemerssurvey bij Getronics bleek ook dat werknemers wakker liggen van innovatie, de werkplek en de crossdepartementale samenwerking. "We hebben een werkgroep opgericht met leden vanuit alle afdelingen in het bedrijf en willen tot initiatieven komen die ons als werkgever aantrekkelijk houden."

Van Conkelberge wil ook tot een ‘roadmap’ van carrièremogelijkheden komen: "Een ‘roadmap’ op, bij wijze van spreken, minstens een A3-formaat, waarop mensen met passie hun carrièrepad naar eigen keuze kunnen uitstippelen." Hij voegt er nog aan toe: "Vroeger hadden bedrijven een job en moest de kandidaat zich daaraan aanpassen. Nu moet het bedrijf zich aanpassen aan de kandidaat of de medewerker met zijn persoonlijke loopbaanwensen." Bovendien is die andere attitude tegenover werk en leven van de huidige werknemer een factor waarmee de bedrijven behoorlijk rekening moeten houden. Mensen zoeken namelijk een werkomgeving waarin ze zich goed voelen. "Doorgaans is dat belangrijker dan de omgeving zelf", weet Wim Teunen. "Je moet daar als werkgever echt rekening mee houden en een aangename omgeving en interessante projecten bieden." Een bijbehorende opleiding wordt ook herhaaldelijk als een belangrijke retentiefactor aangeduid. Om een goed zicht op het carrièrepad te hebben, horen jaarlijkse evaluatie- en oriëntatiegesprekken daar uiteraard bij.

De juiste mensen op de juiste plaats, dat is het streefdoel. Aangezien vooral de informaticasector aan verandering onderhevig is en de globalisatie toeslaat, is flexibiliteit bijzonder belangrijk. Een goed trainings- en developmentinstrument brengt in dat opzicht meteen op. Technologie is daarbij een belangrijke ondersteunende factor. Bij SAP bijvoorbeeld hielp ICT het bedrijf om goed in te spelen op de verandering van een lokaal naar een globaal georganiseerde onderneming met onmiddellijk effect op de retentie van toptalenten. Bruno Kindt: "We vonden het vroeger bijvoorbeeld bijzonder moeilijk om werknemers een job aan te bieden in het buitenland, omdat we geen goed zicht hadden op zowel beschikbare jobs als geschikte interne kandidaten. Nu beschikken we, naast een goed ondersteunend informaticasysteem, ook over een global mobility-team."Investeren in middelen en mensen, om zo op de lange termijn te winnen, dàt is ook retentie." 
 

‘High potentials’
Veel ICT-bedrijven investeren ook ijverig in hun zogenaamde ‘high potentials’, voor wie loopbaanperspectief belangrijk is. "Dat is ook de reden waarom wij meer in rollen dan in functies investeren", zegt Paul Verbruggen van Capgemini. "Als je op lange termijn denkt, geef je iemand een rol zodat die op verschillende domeinen kan evolueren. Het grote voordeel voor het bedrijf is dat je daarmee je ervaring in huis houdt." En daarmee raakt de man wellicht de kern van retentie voor informaticadienstenbedrijven. Hun geloofwaardigheid staat of valt met de ervaring van werknemers.

Bedrijven weten ondertussen maar al te goed hoe belangrijk het is om hun werknemers aan zich te binden. Velen gaan daarom medewerkers met potentieel zo vlug mogelijk coachen, omdat toekomstperspectief nu eenmaal een grote rol speelt in het leven van een mens. Ook Alcatel-Lucent steekt veel tijd en energie in retentie. Marc De Boom: "Wij moedigen mensen vooral aan om uit hun comfortzone te stappen en actief te werken aan verdere stappen in hun carrière. Het is in deze krappe arbeidsmarkt heel belangrijk dat je technische experts zicht biedt op persoonlijke ontwikkeling. Vooral een ICT-bedrijf mag daardoor niet te hiërarchisch te werk gaan bij het bepalen van een carrièrepad voor zijn medewerkers."