Zijn extralegale voordelen een strategisch wapen of een pure noodzaak? De antwoorden variëren, maar de onderliggende gedachte is steeds dezelfde: door de grote loonlast voor de werkgever vormen extralegale voordelen voor de meeste bedrijven een belangrijk onderdeel van het verloningspakket. Maar ook dat deel komt onder druk te staan. Het is een vaststaand feit: haast […]

Advertentie

Zijn extralegale voordelen een strategisch wapen of een pure noodzaak? De antwoorden variëren, maar de onderliggende gedachte is steeds dezelfde: door de grote loonlast voor de werkgever vormen extralegale voordelen voor de meeste bedrijven een belangrijk onderdeel van het verloningspakket. Maar ook dat deel komt onder druk te staan.

Het is een vaststaand feit: haast nergens ter wereld is het verschil tussen bruto- en nettoloon zo groot als in België. Elke loonsverhoging of indexaanpassing vergt daarom een veel grotere inspanning van de werkgever dan het netto voordeel dat de werknemer hieraan overhoudt.

Geen wonder dat Belgische ondernemingen al jaren grossieren in extralegale voordelen: in tegenstelling tot het vaste brutoloon worden deze voordelen veel minder zwaar belast, zodat het netto voordeel voor de werknemer gevoelig hoger ligt. Of moeten we zeggen: lag? De voorbije maanden heeft de overheid, in zijn zoektocht naar de nodige miljarden euro’s, immers ook daar geen heilige huisjes gespaard.

De firmawagen blijft het bekendste voorbeeld, maar ook andere voordelen kwamen onder vuur te liggen. Denk maar aan het eveneens veelbesproken golfabonnement. Niettemin blijft een extralegaal voordeel een belangrijk onderdeel van de totale verloning.

Volgens SD Worx kan dit gemakkelijk 15 tot 20% van het totale loonpakket bedragen. Over het netto resultaat durven ze zich minder uitspreken, maar verschillende bronnen spreken hier over 20 à 30%, waarbij een firmawagen meestal zo"n 10% van het totale pakket uitmaakt. Alleen al het verschil tussen bruto en netto percentage bewijst dat extralegale voordelen hun effect niet missen.

Zelf kiezen is beter
“Met de hoge loonkost is het inderdaad zoeken naar alternatieven om een zo hoog mogelijk nettosalaris te kunnen aanbieden binnen het bestaande wettelijke kader”, bevestigt ook Benjamin Goesaert, zaakvoerder van dienstverlener Axxes, “al zou ik liever die loonkost zien dalen, zodat we onze medewerkers gewoon meer geld konden aanbieden en zodat zij zelf kunnen kiezen waaraan ze hun geld willen besteden.”

Een best liberale gedachte, vindt ook Goesaert, maar het voorkomt dat er een grote kloof bestaat tussen wat een werkgever voor een extralegaal voordeel moet neerleggen en wat de werknemer vindt dat dit extralegaal voordeel waard is. Om nog te zwijgen van het administratieve kluwen dat meestal met het toekennen van extralegale voordelen gepaard gaat.

Jef Degrauwe, advocaat vennoot sociaal recht van advocatenkantoor CMS DeBacker, waarschuwt overigens voor een ander gevaar: “In de periode 2011-2012 mogen de lonen maar stijgen met 0,3%, welbeschouwd maar net genoeg om die extra dag van 29 februari mee te betalen. Als de extralegale voordelen worden meegerekend, wat in de praktijk vaak het geval is, dan blijft er voor de werkgever weinig speling over om de werknemer aan zich te binden. Gelukkig blijven de meeste werknemers niet in de eerste plaats voor het geld bij hun huidge werkgever.”

Toch blijven de extralegale voordelen in de huidige situatie een belangrijk wapen in de recrutering. Maar niet het enige wapen, voegt Goesaert eraan toe: “ook opleidingen en incentives zijn instrumenten die we graag gebruiken in onze strijd om het beschikbare talent.”

Die kunnen namelijk niet alleen aantrekkelijk zijn voor de werknemer, ze komen ook het bedrijf ten goede: “Als je je medewerkers wil belonen kun je opteren voor een premie of voor een incentive, maar enkel in het tweede geval zorg je voor meer groepsgevoel.”

Een argument dat extra aantrekkelijk klinkt voor een bedrijf vol met consultants, die zelden samen op kantoor zitten, erkent Benjamin Goesaert, “maar ik kan het elk bedrijf aanraden om enkele dagen samen weg te gaan.” Incentives en andere events kunnen motiverend en wervend werken maar je moet er wel omzichtig mee omspringen, waarschuwt Goesaert: “Het heeft geen zin om nieuwe medewerkers te recruteren op een kartingevent als je verder geen jonge cultuur hebt in je bedrijf: zo krijg je gegarandeerd een slechte ‘fit’ achteraf.”

Defensief
Ook bij de Antwerpse KMO CV Warehouse, nochtans zelf actief in de HR-sector (als online recruteringsplatform) en bron van vele bijdragen over een betere werksfeer, klinkt het verhaal allesbehalve positief. “Extralegale voordelen lijken wel een verworven recht: werknemers willen alles en zo veel mogelijk”, verzucht Inge Geerdens, oprichter en general manager van CV Warehouse. En uiteraard kan je hen dit niet kwalijk nemen.

Zo zijn extralegale voordelen verworden van een middel om werknemers te motiveren tot een defensief wapen, oordeelt Geerdens: “Als je het niet aanbiedt, dan haal je het gewoon niet tegen de concurrentie.”

Een wapen dat bovendien bijzonder veel aandacht vergt, merkt Inge Geerdens ook op: “Elke maand zijn we wel een paar uur bezig, alleen al met het invullen van aangevraagde, opgenomen en geannuleerde vakantiedagen en de impact hiervan op de maaltijdcheques. Waarom is dat eigenlijk nodig? Kan dat niet automatisch door de sociaal secretariaten verwerkt worden bij het aangeven van de lonen? Dat kan nu ook wel, maar alleen als je kiest voor de leverancier waar ook het sociaal secretariaat voor heeft gekozen.”

Geerdens pleit algemeen voor een vereenvoudiging van het verloningsysteem, zodat de (opgedrongen) keuze voor meer extralegale voordelen de kleine ondernemingen niet extra in problemen brengt, doordat ze nog meer tijd nodig hebben voor het beheer en de administratie van deze voordelen in plaats van voor hun kernopdracht: nieuwe business genereren en zo ook nieuwe werkgelegenheid.

Een bijkomende frustratie is dat de werknemer vaak niet eens meer beseft wat hij allemaal krijgt als extralegaal voordeel. Kathelijne Verboomen, Manager Reward Consulting bij SD Worx, spreekt in dat opzicht van het ijsbergmodel: wat je ziet is maar een fractie van wat je eigenlijk wordt aangeboden.

“Het wordt de hoogste tijd voor sensibilisering,” vindt ook Verboomen, “zodat de werknemers beseffen wat ze allemaal aan extra’s krijgen en wat die netto maandelijks kunnen betekenen.” Een missie waar de HR-software misschien wel een rol in kan spelen.

Sommige voordelen worden zelfs verplicht, zoals de ecocheques voor bepaalde paritaire comités, maar daar worden de werkgevers nooit officieel over ingelicht.

“Dan word je geconfronteerd met die feiten, zorg je ervoor dat dit voor alle werknemers in orde komt en als iedereen zijn ecocheques ontvangen heeft, komen ze je vragen of ze dit niet kunnen inruilen voor een ander voordeel”, zo illustreert Geerdens haar vaststelling dat extralegale voordelen een verworven recht en een defensief wapen zijn geworden.

Ook de uitbreiding van het gegarandeerde loon tijdens ziekte van één maand naar bijvoorbeeld zes maanden, voorlopig een extralegaal voordeel waarmee slechts enkele bedrijven uitpakken, zou wel eens verplicht kunnen worden zoals in verschillende andere landen, waardoor de potentiële bruto last voor de werkgever nog groter dreigt te worden zonder dat die daarvoor extra wordt gewaardeerd door de medewerker.

De werkgever moet dus op zoek naar andere voordelen waarmee hij zich kan diff erentiëren, zonder dat dit de loonlast ondraaglijk opdrijft. Voor inspiratie hiervoor verwijzen we u alvast naar het artikel op pagina 22. En intussen blijft het hopen op overheidsmaatregelen die van extralegale voordelen meer maken dan een verplicht nummertje of een noodzakelijk kwaad.

Advertentie