Daan De Wever, CEO Destiny: “Zoeken naar de balans tussen input en output”

Over het concept ‘leiderschap’ zijn al ontelbare boeken en publicaties geschreven. Elke manager heeft hier ook wel zijn of haar eigen visie over. Maar de theorie en de praktijk, dat is altijd wat anders. Zeker wanneer de wereld getroffen wordt door een crisis die heel wat industrieën lamlegt. Wat heb je dan nog aan een theorie die je eens in een boek gelezen hebt? Managers worden vandaag de dag met een uitdaging geconfronteerd waar ze nog maar weinig ervaring mee zullen hebben. Maar toch wordt van hen nog steeds verwacht dat ze hun werknemers meetrekken en voorop in de strijd gaan. Hoe doe je dat wanneer de meeste personeelsleden vanuit hun eigen werkplek werken, en je elkaar nog nauwelijks fysiek ontmoet? Het was één van de vele vragen die we hadden voor Daan De Wever, mede-stichter en CEO van Destiny. 

Destiny is een cloudtelecombedrijf gesitueerd in Zaventem. Het bedrijf brandt van ambitie en werkt zich op als een snelgroeiende speler in de Europese Secure Cloud communicatiesector. Door die expertise is het aanpakken van een crisis zoals deze het bedrijf als het ware op het lijf geschreven. Destiny had de technologie al in huis en kan daarmee snel inspelen op de noden van bedrijven die de switch naar telewerken moeten maken, en kon die omschakeling zelf ook probleemloos maken. 

Twee kwaliteiten 

Maar ons gesprek met Daan De Wever ging toch voornamelijk rond zijn visie op en stijl van leiderschap. Volgens De Wever moet een leider over twee kwaliteiten beschikken. Ten eerste moet hij de rol van inspirator op zich nemen. Hij (of zij) moet voortdurend proberen om mensen binnen de organisatie te triggeren om uit hun comfortzone te komen. Daarbij hoort ook toegankelijk zijn, en werknemers actief betrekken in het verhaal van het bedrijf. Even belangrijk is het dat een manager ook zelf openstaat om voortdurend uitgedaagd te worden en zich te blijven ontwikkelen. De ene persoon zal deze kwaliteit van nature uit meer meekrijgen dan de andere, maar iedereen kan dit gaandeweg wel in zichzelf ontdekken.  

Daarnaast moet een manager de organisatie ook van binnen en van buiten kennen. Daarmee bedoelt De Wever dat in de drang naar de organisatie naar een hoger niveau te tillen een manager wel eens een versnelling hoger denkt dan dat de organisatie mee kan groeien. Een manager moet dus ook leren aanvoelen wanneer er even moet teruggeschakeld worden. Dat lijkt evident, maar het is iets dat De Wever als CEO van een scale-up ook regelmatig heeft moeten ontdekken. Hij ziet dat als een stapje terugzetten om er nadien twee vooruit te gaan. Het belangrijkste is dat er altijd stappen gezet worden, want uit elke stap die een onderneming zet leer je ook als manager iets. Wie geen stappen zet, blijft ter plaatste trappelen. 

Delicate balans 

Net zoals in veel bedrijven werkt een deel van de werknemers van Destiny het meeste van de tijd vanuit hun eigen werkplek. Hoewel er zeker voorbeelden verbonden zijn aan remote working, vindt De Wever dit ook niet altijd een optimale situatie. Hij gelooft ook niet in een volledige ‘virtual office’, en op termijn zal er opnieuw moeten gestreefd worden naar een gezonde mix tussen werken op kantoor en werken vanop afstand. Wanneer werknemers van op afstand werken, is het aan managers om hen verbonden te laten blijven voelen. Dat probeert De Wever door hen regelmatige updates te geven, hen mee te nemen in de groei van het bedrijf. Het wordt ook des te belangrijker dat er een duidelijke context gecreëerd wordt, zodat elke werknemer weet wat er precies van hen of haar verwacht wordt. Maar hoe duidelijk je dat contextueel kader probeert te scheppen, de manier waarop een werknemer met de vrijheid die bij telewerken hoort omgaat blijft toch deels een individueel gegeven.  

Er wordt wel eens gezegd dat werkgevers nu vooral naar de output van elke werknemer moeten kijken om hen te kunnen beoordelen. Die opvatting vindt De Wever te kortzichtig. Soms kan de input je als manager ook veel vertellen over hoe de output tot stand is gekomen, zeker wanneer de output onder de verwachtingen blijft. Het bedrijf implementeert daarom het ‘Vitaminemodel’ van Warr. Dat model vergelijkt het effect van werkomstandigheden op de psychologische toestand van een werknemer. Warr noemt negen factoren waar mensen behoefte aan hebben in hun job. Die worden verder opgedeeld in factoren waar geen ‘overdosis’ aan kan ontstaan (CE-kenmerken), en kenmerken die wel variabelere effecten op de gemoedstoestand hebben als ze toe- of afnemen. Onder CE-kenmerken vallen beloning, veiligheid en waardering. De AD-kenmerken zijn prestatienormen, afwisseling, duidelijkheid, flexibiliteit, vaardigheden en sociaal contact. Door regelmatige bevragingen bij werknemers kan De Wever in kaart brengen of aan de noden van werknemers voorzien wordt, en het kan structurele problemen aanduiden als een aantal werknemers dezelfde problemen aangeven. Het model is wel enkel effectief wanneer er een open cultuur in de organisatie heerst. Die installeerde De Wever bij Destiny onder de CORE-principes: Commit, Own, Respect, Empower. 

Geconnecteerd blijven 

Wat gaat er gebeuren als de maatschappij zich opnieuw heropent? Volgens De Wever zullen bedrijven ook in de toekomst geconnecteerd moeten blijven. Online communicatieplatformen zullen een belangrijke rol blijven spelen. De Wever is daarom ontzettend benieuwd naar de verdere ontwikkeling van Microsoft Teams, Zoom en andere videochatapplicaties die dit jaar explosief groeien. Het gaat voor bedrijven belangrijk worden om er voor te zorgen dat de digitale transformatie die ze nu snel en noodgedwongen moesten maken ook duurzaam en blijvend is.  

Daarin is natuurlijk ook een belangrijke rol voor bedrijven als Destiny weggelegd. De Wever voorspelt dat communicatie steeds meer richting omnichannel zal toegroeien, nu nog een vrij nieuw begrip. Communicatietechnologieën zullen meer en meer geïntegreerd worden tot ‘Communication-platform-as-a-service’. Ook het belang van security zal toenemen. Op die twee aspecten wil Destiny in haar verdere doorgroei ook sterk gaan inzetten.